EL TELETRABAJO EN CHILE. ACTUALIDAD Y CONTINGENCIA.

La crisis mundial provocada por la pandemia del virus COVID-19 ha tenido muchas repercusiones en Chile, siendo una de ellas el haber forzado la promulgación de la Ley Nº 21.220, la cual consagra el trabajo a distancia y, en especial, el teletrabajo. La situación de emergencia también implicó la promulgación de otras normas sobre el particular, de parte del Estado. En este artículo observaremos cómo se ha regulado el teletrabajo en sus diversas facetas.

Regulación del Teletrabajo en el Código Laboral chileno

A pesar de ser la última figura en establecerse, hemos de empezar por su análisis, debido a su importancia dentro del sistema laboral. Fue establecido por la ley Nº 21.220, publicada en el Diario Oficial de 26 de marzo de 2020, después de una extensa tramitación, modificando el Código del Trabajo.[1] Denominaremos a este tipo como “teletrabajo laboral”.

El último impulso a su promulgación fue consecuencia de la crisis sanitaria por la pandemia de COVID-19, necesitándose una normativa que regulara el trabajo a distancia de tipo tecnológico, que se vislumbraba como una manera de paliar la situación laboral de aquellas personas que podían prestar servicios sin permanecer en sus lugares de trabajo. La aparición del teletrabajo laboral ya había sucedido años antes como modalidad de trabajo, utilizada en su gran parte para niveles superiores o jefaturas de empresa; sin embargo en esta coyuntura, se le requería con urgencia para regular una manera de prestar servicios que se haría masiva y sin normas claras, lo cual podía prestarse para abusos.

Otra situación que debe tenerse presente consiste en que lo que se regula en sí mismo no es el contrato especial de teletrabajo, sino el denominado contrato de trabajo a distancia, del cual el teletrabajo es una especie, con ciertas reglas particulares.

En su primera disposición efectúa dos adecuaciones menores: en el artículo 22, inciso segundo, cambia la expresión “en su propio hogar” por “en su domicilio”, estableciendo un concepto más preciso en torno al lugar donde se prestan los servicios. Dentro del inciso cuarto del mismo artículo intercala la expresión “tecnológicos” entre las palabras “medios” e “informáticos”, haciendo una precisión de la tecnología aplicable al caso. En ambos casos se refiere a excepciones a la jornada ordinaria de trabajo.

De su regulación legal podemos efectuar los siguientes comentarios:

1. Debemos hacer notar la distinción que efectúa entre el contrato a distancia y el teletrabajo, al señalar que es trabajo a distancia, aquél en que el trabajador presta sus servicios total o parcialmente desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Pasa a convertirse en teletrabajo, si los servicios son prestados utilizando medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse por dichos medios (art. 152 quáter G, inciso segundo y tercero).

Este punto debe ser bien clarificado. El teletrabajo no operaría siempre como una excepción a la jornada ordinaria de trabajo, como podría pensarse primeramente, debido a prestarse los servicios fuera del establecimiento de la empresa. Sigue siendo jornada ordinaria, salvo que las partes lo acuerden quedando excluido de ella, pero añade un criterio complementario, consistente en la presunción simplemente legal, que el trabajador está sometido a jornada ordinaria si el empleador ejerciere supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se ejercieren dichas labores (art. 152 quáter J, inciso cuarto).

Aquí, la nueva Ley repite el criterio establecido en la letra a) artículo 42 del código laboral, cuando instituye criterios sobre el cumplimiento de jornada ordinaria en relación con el ingreso mínimo. En efecto, uno de ellos consiste en que el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerce una supervisión o control funcional directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. Cierra la disposición mencionada, que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, dando el ejemplo de desarrollar labores en regiones distintas a la de sus empleadores.

Aquí es donde cobra importancia la frase final de la caracterización del teletrabajo, que se refiere al reportar los servicios por medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones. Estos nuevos medios pueden provocar que haya un control, respecto de la actuación del trabajador, similar a la producida como si éste estuviera trabajando al lado del empleador. Incluso más, si el sistema informático es muy desarrollado, puede tener como consecuencia un control aún más exigente de parte del empleador.

Debemos señalar que la frase final que se refiere de reportar los servicios por medios tecnológicos, debe ser coordinada con aquella mencionada en la letra a) artículo 42 del código, entendiéndose que en el primer caso el reporte es continuo o bidireccional (como si estuviera en el mismo lugar del empleador) y el segundo puede ser esporádico y más bien, unidireccional (del trabajador al empleador) donde hallaríamos un teletrabajo exento de la jornada ordinaria.

2. Otro punto a destacar es la inclusión de la denominada desconexión laboral. Así, el artículo 152 quáter J inciso final establece que, para los trabajadores a distancia o teletrabajadores excluidos de la jornada ordinaria de trabajo, debe ser respetado de parte del empleador su derecho a desconexión por un periodo de doce horas dentro de uno de veinticuatro horas. Esto implica que, en ese lapso no puede exigirse la respuesta de comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador. Extiende esta situación también a los periodos de descanso, permisos y feriado anual de los trabajadores.

La utilización de las tecnologías de información y telecomunicaciones en el ámbito laboral ha sido muy importante estos últimos años, al punto que permitió romper la separación rígida entre el ámbito laboral y el personal, provocando situaciones en las cuales, a los trabajadores en sus horas de descanso estaban sometidos a las mismas exigencias como si estuvieran en sus horas laborales.

Esto llevó a los legisladores a ensayar soluciones, siendo las primera de ellas la ley Nº 2016-1088, denominada El Khomri, dictada en Francia y que modificaba el Código del Trabajo. Por dicha norma se establecía la regulación para el ejercicio del derecho a la desconexión y la regulación del uso de dispositivos digitales por parte de la empresa. Su objetivo era asegurar el respeto al tiempo de descanso y de vacaciones y, también de su vida personal y familiar. La regulación operaba con acuerdos entre empleador y los trabajadores y de no haberlo, se podía establecer unilateralmente, previa audiencia del comité de empresa o delegados de personal, mediante una política de actuación al respecto. Esta última debía establecer las modalidades del uso del derecho y, también, las acciones de capacitación para el uso razonable de los dispositivos digitales.[2]

Por otra parte, en España la nueva Ley Orgánica 3/2018 sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, establece la normativa en su artículo 88 como “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”. En su numeral 1º, instituye dicho derecho tanto para los trabajadores del sector público como el privado, con el objeto de garantizar el descanso, permisos y vacaciones, como también para resguardar su intimidad, personal y familiar. En el número 2º se refiere a los aspectos rectores de esta regulación, así la naturaleza y objeto de la regulación laboral, el conciliar la actividad laboral con la vida privada y familiar, todos ellos según lo determine la negociación colectiva o el acuerdo directo entre empleadores y trabajadores. El numeral 3º se refiere a políticas en la empresa a este respecto, abordando la regulación misma de la desconexión como la formación del personal sobre cómo usar la tecnología informática para evitar lo que denomina la fatiga informática. Remata este número señalando que, esta normativa se aplica tanto a la realización del trabajo a distancia tanto parcial como total y también, en aquellos casos en que el empleado usa la tecnología con fines laborales (entendemos no teletrabajador).

De estas dos normas podemos extraer varias consecuencias. En primer lugar, el caso francés se refiere a trabajadores del sector privado, en tanto que el español abarca a estos dos ámbitos, público y privado. La reciente Ley chilena sólo trata el caso de los trabajadores del sector privado.

Por otra parte, ambas normas establecen que la instauración por acuerdos entre trabajadores y empleadores, a través de políticas dentro de la empresa, lo que entendemos en Chile como reglamento interno, sin perjuicio de establecerse en contratos colectivos o individuales. En el caso de nuestro país, vemos que existe un contrato especial al respecto, donde predomina una regulación estatal de corte individual, lo que no obstaría un acuerdo con un sindicato o grupo negociador, llegado el caso.

También hemos de hacer notar que, el énfasis en la legislación extranjera se hace en los descansos, permisos o vacaciones, pero, además, se refiere especialmente a la protección de la vida personal o familiar, según el texto francés, o bien la intimidad personal o familiar, en el caso español. Nada de ello existe expresamente en Chile. Sin perjuicio de ello, esto se puede salvar invocando el inciso primero del artículo 5º del Código del Trabajo que declara como límite de las facultades, que la Ley reconoce al empleador, a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Finalmente, en ambas legislaciones deja abierto el campo para la restricción de comunicación, tanto si existe un teletrabajo como forma de prestación, o bien, un trabajo desempeñado en forma normal con uso de tecnología. Incluso la norma española dice al final “en aquellos casos en que el empleado usa la tecnología con fines laborales”. En cambio, en el caso chileno, esto queda restringido en el trabajo a distancia, o bien, en el teletrabajo, quedando fuera de la norma los trabajadores que prestan servicios de forma presencial, pero en los cuales la tecnología tiene un uso extendido, mas no predominante.

3. Se establece con claridad que se entiende trabajo a distancia o teletrabajo siempre cuando no preste servicios en lugares designados o habilitados por el empleador, aun cuando estuvieran en sitios fuera de las dependencias de la empresa (Art. 152 quáter H, inciso segundo).

Esto es de vital importancia, ya que si no fuera así, estaría trabajando en lugares propios de la empresa, perdiéndose el elemento locativo o espacial del teletrabajo, esto es, el desplazarse desde las instalaciones de la empresa a otro lugar diferente.

4. Otra norma interesante es el deber de comunicar, de parte del empleador, la existencia de sindicatos legalmente constituidos o bien, del hecho de la constitución de un nuevo sindicato con posterioridad al contrato de trabajo (art. 152 quáter N). Junto con ello, está el acceder a las instalaciones de la empresa o, también, el participar en actividades colectivas, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado (art. 152 quáter Ñ).

Esta es una norma interesante, ya que se puede ver al trabajo a distancia o al teletrabajo como una manera de evitar el surgimiento de entidades sindicales, atomizando a los trabajadores y su capacidad de organización para velar por sus intereses comunes. Esta idea de deslocalización atenta contra la proximidad física de los trabajadores, factor fundamental en el surgimiento de la actividad sindical.

Por lo demás, el artículo 152 quáter G, inciso final, señala que estos trabajadores no se verán menoscabados en sus derechos individuales y colectivos, salvo que no sean compatibles con este contrato especial.

5. Debemos, en todo caso, señalar la carencia de normas sobre confidencialidad y secreto de la información proporcionada por el empleador, disposición que aparecía expresamente en el inciso segundo del artículo 80 del proyecto del senador Bianchi de 2006.[3]

La norma inserta en el Código del Trabajo no señala información alguna sobre el particular, aunque se podría desprender de lo establecido en el número 4) del artículo 152 quáter K, al hablar de los mecanismos de supervisión y control del empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

Regulación del Teletrabajo en el Poder Judicial

Por su parte, el Poder Judicial ha normado el uso de los medios tecnológicos a través del auto acordado que regula el teletrabajo y el uso de videoconferencia en el Poder Judicial, contenido en el Acta Nº 41-2020, aprobada por la Corte Suprema el 13 de marzo de 2020, y publicada en el Diario Oficial de 18 de marzo siguiente. Denominaremos a este tipo como “teletrabajo judicial”.

A diferencia del caso anterior, estamos frente a una norma de nivel infralegal, un auto acordado, el equivalente a los reglamentos de la Administración del Estado. Por otra parte, el sistema de prestación de servicios es, por regla, de tipo estatutario (contenido en el Código Orgánico de Tribunales) a diferencia del tipo laboral privado de carácter contractual. La norma establece dos partes: una relativa al teletrabajo y otra a la aplicación de la videoconferencia. Será objeto de nuestro análisis lo relativo a la primera parte.

 Podemos comentar los siguientes aspectos relevantes:

1. En su artículo 1º se define al teletrabajo como una modalidad de organización laboral, lo cual tiene mucha lógica, ya que, según el sistema de prestación de servicios en el Poder Judicial, no puede operar como un contrato laboral especial. Bajo esta idea, el teletrabajo sirve para asegurar la continuidad de operaciones del Poder Judicial y, por otra parte, como otra forma que los funcionarios den cumplimiento a sus obligaciones laborales.

Sin perjuicio de lo anterior, en algunas disposiciones menciona la autorización o acuerdo. En el primer caso, se entiende referido a funcionarios del Poder Judicial bajo régimen estatutario; en el segundo, podríamos comprender a aquellas personas que trabajan para aquél bajo un régimen distinto.

2. El artículo 4º establece dos formas de prestar teletrabajo: una sin traslado físico, que implica que el funcionario teletrabajador se encuentra en su lugar de trabajo habitual, pero realizando tareas o actividades que corresponde a otra unidad y de similar naturaleza, que se llama teletrabajo entre tribunales. Para caracterizarlo, señala que el funcionario que teletrabaja de esta forma, no pertenece a la otra unidad para la cual labora, sino que sólo lo hace respecto de la asignación de carga, pero esto no altera la dependencia orgánica que posee (arts. 3, letra g; y art. 4). Dicha norma es repetida en la regulación específica contenida en el artículo 20 letra a), que señala entre las reglas de coordinación para estos casos que no se altera la dependencia orgánica ni disciplinaria del teletrabajador. Por último, el literal (ii) del artículo 6º señala que se entiende que existe teletrabajo cuando una persona encontrándose en las dependencias de su unidad, presta funciones para otra unidad distinta de similar naturaleza.

El teletrabajo con traslado físico, es aquel que implica desplazamiento en atención al lugar donde se realiza pudiendo ser al interior de las dependencias institucionales o fuera de ellas. Encontramos, entonces, que se subdivide en externo, es decir, el autorizado a realizarse en un lugar remoto fuera de la red y dependencias del Poder Judicial o de la Corporación Administrativa, pudiendo ser el domicilio informado por el funcionario u otro lugar. Es interno o institucional cuando se refiere a infraestructura habilitada por el Poder Judicial o su corporación administrativa, para el desarrollo de sus operaciones y que no sea la unidad o tribunal para el cual trabaja ordinariamente.

Como resalta evidentemente, existe una diferencia radical entre el teletrabajo judicial y el teletrabajo laboral, puesto que éste exige un recinto distinto al del empleador para configurarse, al punto que el inciso final del artículo 152 quáter H establece que no se considera trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa. Bajo este criterio no existe un teletrabajo sin traslado físico fuera de los recintos de la empresa.

Sin embargo, el teletrabajo judicial permite efectuar funciones dentro de las dependencias del mismo tribunal donde trabaja, pero para otro tribunal. Ahora bien, si consideramos como empleador al Poder Judicial no hay diferencia respecto de dónde trabaja, rompiendo la regla de la distancia de su empleador. En cambio, si estimamos como su empleador al tribunal de origen, teletrabajando para otro podría configurarse la deslocalización del funcionario, pero nos encontramos que éste no trabaja para su tribunal de origen sino para otro distinto, y sin relación de dependencia orgánica de éste último, desdibujándose la idea de teletrabajo.

Respecto del otro tipo, el teletrabajo con desplazamiento físico, debemos efectuar una subdistinción. Si es el teletrabajo externo, estamos ante la figura clásica del teletrabajo, se presta servicios fuera de recintos pertenecientes al empleador, lo que también se ve reflejado en el artículo 6º literal (i) al señalar que existe teletrabajo cuando una persona realiza funciones en un lugar físico distinto al del asiento habitual de la unidad a la cual pertenece, que no implique una comisión de servicios o destinación. En cambio, si hablamos del teletrabajo interno o institucional, no podemos hablar de teletrabajo propiamente tal, porque se está prestando servicios en recintos del empleador, Poder Judicial, perdiéndose la distancia entre éste y el trabajador.

Aquí debemos observar la figura de los telecentros a los que se refiere al artículo 2 letra f), que los señala como una unidad de teletrabajo ubicada en dependencias del Poder Judicial, que se constituye como modo permanente o temporal para prestar funciones a una o varias unidades judiciales. De esto podemos deducir que, el Poder Judicial puede habilitar lugares especiales dentro de sus dependencias para teletrabajar, distinto del caso del trabajador que podía hacerlo dentro del recinto de su tribunal de origen, pero hacia otro tribunal. El primer caso, en otros países se llama teletrabajo en “centros satélites”, pero en el entendido que no hay jerarquía funcional, a pesar de pertenecer los recintos al empresario. De haberla, no sería teletrabajo en sentido estricto. Pero, de todas maneras, está en un recinto del empleador, perdiéndose la distancia de éste como elemento del teletrabajo.

3.Respecto a los tipos de teletrabajo, la norma distingue a dos regímenes: uno ordinario y otro extraordinario.

El primero procede sólo por razones de buen servicio siendo determinado formalmente y por escrito, pudiendo realizarse por telecentro, o bien, desde fuera del Poder Judicial (art. 13).

El segundo procede por caso fortuito, fuerza mayor o, en general, cualquier circunstancia que impida el desempeño de funciones en el tribunal, o que amenace o perturbe su normal funcionamiento. También se puede aplicar en cualquier otra circunstancia, que haga aconsejable adoptar medidas de prevención para el cuidado de quienes se desempeñan en el Poder Judicial o de sus usuarios (art. 16).

4. Un aspecto importante se establece en el artículo 9 del auto acordado, señalando la obligación del funcionario de mantenerse ubicable en el domicilio o lugar donde señaló que iba a prestar servicios, durante la jornada laboral ordinaria. Además, debe mantener contacto a través de correo electrónico institucional o de tipo personal, o bien, teléfono particular. Excepcionalmente puede acordarse otro medio equivalente, como servicios de mensajería instantánea o sistemas de videoconferencia.

Es una disposición interesante y que no tiene parangón en las disposiciones recién dictadas en el Código del Trabajo.

Regulación en la Administración del Estado

De los tres casos que analizamos para este artículo, el que expondremos a continuación puede considerarse la primera regulación de la modalidad de teletrabajo.

Se trata del establecimiento a nivel legislativo, pero de tipo transitorio y experimental, y aplicable a un sistema de prestación de servicios, en general, de carácter estatutario. Llamaremos a esta modalidad “teletrabajo público”.

En efecto, su primera aparición fue en el artículo 43 de la Ley Nº 20.971, publicada en el Diario Oficial de 22 de noviembre de 2016. Se aplicó para el 10% de la dotación máxima de los funcionarios del Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INAPI), entre los años 2017 a 2019.

Debemos hacer notar que, por el artículo 37 de la ley Nº 21.050, publicada en el Diario Oficial de 7 de diciembre de 2017, se extendió al año 2019 la aplicación del sistema y se agregó la posibilidad de subir el porcentaje de teletrabajadores, desde el 10% hasta un máximo de 35%, en los años 2018 y 2019.

Por último, mediante el artículo 42 de la Ley Nº 21.196, publicada en el Diario Oficial de 21 de diciembre de 2019, se amplió para los años 2020 a 2022 la posibilidad de utilizar el teletrabajo para los funcionarios de la INAPI, manteniéndose el porcentaje de la dotación máxima. Al igual que la Ley original, la entidad debe informar a la Comisión Especial Mixta de Presupuestos del Congreso Nacional y a la Dirección de Presupuestos (excluyéndose en esta versión al Ministerio de Economía, Fomento y Turismo), la evaluación sobre la aplicación de dicha modalidad.

 Sin embargo, debido a la contingencia creada por la pandemia del COVID-19, en los hechos, gran parte del personal de la institución ha migrado a teletrabajar.

Relativo a la aplicación del teletrabajo en el sector público, se han promulgado ciertas normas, que respecto de nuestra materia de estudio, han dispuesto lo siguiente:

1. Por el Oficio Circular Presidencial Nº 3, de fecha 16 de marzo de 2020, se estableció en su número I sobre medidas de gestión en los servicios públicos, que el jefe superior del servicio en relación con los funcionarios que no se encuentren haciendo uso de su licencia médica, ya sea en casos de riesgo o de funcionarios que deben prestar servicios con separación física, disponer el desarrollo de labores vía remota a través de medios electrónicos.

La duración sería por un término de catorce días corridos, en aquellos funcionarios que tuvieran contacto con gente con contagio confirmado con COVID-19, y por el tiempo que se determinase en los demás casos, donde había exención del control horario y debía establecerse las tareas asignadas y la forma de rendir cuenta. Todo esto debía establecerse en los actos administrativos respectivos.

2. Por el Dictamen Nº 3.610-20, de fecha 17 de marzo de 2020, la Contraloría General de la República estableció que los jefes superiores de servicio pueden disponer que los servidores, cualquiera sea el vínculo jurídico, cumplan sus funciones por trabajo remoto desde su domicilio u otros lugares, siempre que dicha sabores puedan desarrollarse por esa vía y lo determine la autoridad respectiva. Esto debe hacerse por vía acto administrativo fundado, explicitando la modalidad que se adopta e indicando las unidades o grupos de servidores que prestan servicios críticos, que deberán continuar desarrollando funciones de manera presencial y, por otra parte, qué modalidades podrán emplearse en el resto del personal.

Los trabajos extraordinarios no son procedentes, debido al hecho de prestarse fuera del recinto de trabajo y sin sujeción a las medidas de control.

3. Por el Oficio Circular Presidencial Nº 10, de fecha 18 de marzo 2020, se establecieron los lineamientos para los jefes superiores de servicio en relación con los trabajos remotos, servicios mínimos y turnos indispensables, relacionados con la pandemia.

En el numeral 1º entrega de forma extraordinaria y por tiempo definido la facultad, a los jefes superiores de servicios, de determinar los mecanismos de trabajo remoto para los funcionarios y servidores, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo jurídico laboral. Mediante acto administrativo se debía definir la modalidad para efectuar el trabajo.

En el numeral 5º señalaba que los jefes superiores de servicio debían remitir dentro de las veinticuatro horas siguientes a la fecha del oficio, copia del acto administrativo donde se establecía la modalidad de trabajo flexible que se realizará de forma remota, el plan de contingencia de turnos y otras medidas adoptadas.

4. Por el Oficio Circular Presidencial Nº 18, de fecha 17 de abril de 2020, se dispone el retorno gradual de los funcionarios públicos a sus labores, exceptuando a los grupos de riesgo, los cuales podrán seguir trabajando fuera de las dependencias institucionales, por medios remotos vía electrónica.

5. Por el Dictamen Nº 8.232-20, de fecha 23 de abril de 2020, la Contraloría General de la República reiteró, ante la consulta de la Municipalidad de Providencia, la improcedencia de las horas extraordinarias para los funcionarios y servidores que prestan servicios por vía remota a través de trabajo a distancia. Invocando los artículos respectivos del Estatuto Administrativo, Ley Nº 18.834 y del Estatuto de los Funcionarios Municipales, Ley Nº 18.883, expresó que los funcionarios y servidores estaban sometidos a la obligación de cumplir con la jornada de trabajo, desempeñando su cargo de forma regular y continua. Su jornada es de cuarenta y cuatro horas semanales y con un tope de nueve horas diarias, con sanciones para su eventual incumplimiento. Se puede establecer por el jefe superior o el Alcalde, trabajos extraordinarios a continuación de las horas ordinarias, de noche y los sábados o domingos o festivos en tareas impostergables, compensables con descanso y, eventualmente, con recargo en las remuneraciones. Por último, está la posibilidad de los cometidos funcionarios dentro o fuera del lugar de desempeño habitual.

La descripción precedente hace imposible sostener la posibilidad de descanso compensatorio o el pago de las horas extraordinarias para el trabajo remoto por teletrabajo, ya que no existen mecanismos para controlar de forma exacta el cumplimiento de las horas de trabajo en dichas circunstancias, y determinar cuándo procede dicho descanso o el pago de las horas extraordinarias.

Además, acota que las disposiciones de las Leyes Nº 20.971 y 21.196 excluían expresamente la aplicación de las horas extraordinarias contenidas en el artículo 66 de la Ley Nº 18.834. Por último, de aceptarse, generaría una situación de desigualdad entre los funcionarios remotos y los presenciales, ya que estos últimos no tendrían derecho al descanso compensatorio o pago de horas extraordinarias que tendrían los primeros.

Finalmente, el nivel de ocupación del teletrabajo en el sector público llegó a tal grado que el gobierno anunció un Proyecto de Ley para regularlo de forma permanente.[4] Como podemos observar, gran parte de la determinación de las condiciones de cómo se realiza el teletrabajo, queda en manos del jefe superior del servicio y del alcalde, lo cual puede provocar muchos problemas y soluciones diversas, hasta contradictorias, atentando contra una norma común para todos los funcionarios públicos.

Conclusiones

Como podemos observar, la regulación del teletrabajo en Chile es de tipo contingente, en el sentido de haberse establecido debido a circunstancias puntuales y de urgencia, como la actual pandemia. El único que casi no tenía precedentes para su instauración es el auto acordado de la Corte Suprema, con experiencias puntuales. La reforma al Código del Trabajo contaba con Proyectos de Ley de larga tramitación y una utilización en algunos sectores de trabajadores; y las normas del teletrabajo público eran muy generales y aplicadas en una mínima escala en un solo servicio público.

Si bien contamos con dos regulaciones con diverso grado de detalle, el Código del Trabajo y el Auto Acordado de la Corte Suprema, con el tiempo deberán ser sometidas a revisión, en especial en el primer caso, donde ya se advierten ciertas críticas.

Donde se necesitará un mayor esfuerzo es, en el sector público donde, según se constató, las normas son muy amplias, casi inexistentes, pudiendo generarse problemas. La regulación deberá contar con un grado de precisión mínimo, que la haga aplicable a la gran variedad de asuntos y áreas en que se desenvuelve la Administración del Estado.


[1] Para una visión preliminar ver VERGARA, Manuel. La actualidad de la informática en el derecho laboral chileno, en “Derecho y Las Nuevas Tecnologías. El impacto de una nueva era”. Jhoel Chipana Catalán (coordinador) Editorial Jurídica Themis. Lima, Perú, 2019 (pp. 293-310).

[2] BUSTOS, Sofía. Sobre la desconexión digital de los trabajadores en Chile. Portal Electrónico Diario Constitucional (Chile), en específico https://www.diarioconstitucional.cl/noticias/asuntos-de-interes-publico/2019/06/19/reportaje-sobre-la-desconexion-digital-de-los-trabajadores-en-chile/ (19 de junio de 2019). De este artículo se extrajo la traducción de la citada norma.

[3] Boletín Nº 4.712-13, de 5 de diciembre de 2006.

[4] Sitio Web Diario Financiero, específicamente https://www.df.cl/noticias/economia-y-politica/politica/pinera-anuncia-ley-de-teletrabajo-para-el-sector-publico-y-pospone/2020-04-19/215531.html (19.4.2020). Asimismo, Sitio Web Diario La Tercera, específicamente https://www.latercera.com/politica/noticia/pinera-prepara-retorno-gradual-de-funcionarios-publicos-y-protocolo-para-sector-privado/IKDIZC2I2VFKJARIPQCUXAEEGE/ (19.4.2020).

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Manuel Vergara Rojas
Abogado. Licenciado en Ciencias Jurídicas en la Universidad de Valparaíso, Chile (Estatal). Actualmente se desempeña como Docente en la Carrera de Derecho, Sede Viña del Mar de la Universidad de Las Américas y ayudante en la Carrera de Derecho en la Universidad Andrés Bello, Sede Viña del Mar, en el área de Derecho Público e Historia del Derecho. Ha publicado tres libros y artículos científicos en materia de derecho público, informático e historia de la enseñanza del derecho.

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